BIG DATA: LA NUEVA HERRAMIENTA DE LIDERAZGGO

Por Gustav Juul / Presidente & CEO / RHHR Group

Si no has visto la película “Moneyball: El arte de ganar un juego injusto”, hazlo. Está basada en la vida real del entrenador Billy Beane de los Athletics de Oakland. Éste acabar de perder otra temporada y sufre por un presupuesto muy bajo comparado con otros equipos por lo que pierde a sus “mejores” jugadores. Su estrategia será relanzar el equipo en el 2002 con la ayuda del joven analista usando la estadística para fichar a nuevos jugadores, olvidándose de ideas preconcebidas de cómo es un jugador ideal. Un método que, de ninguna manera, recibe el apoyo de sus compañeros, su entrenador o sus asesores.

Dos años después, en el 2004, aplicando el sistema de Billy Beane, los Red Sox de Boston, quienes no habían ganado una sola Serie Mundial desde que decidieron vender a Babe Ruth a los Yankees de Nueva York en 1918, con una sequía de 86 años, ganaron. Tres años más tarde, en el 2007, ¡volvieron a ganar!

Dentro del mundo de los deportes, los Red Sox son considerados uno de los equipos más experimentados en el análisis deportivo de las Grandes Ligas (MLB). Incluso viajan con su propio video-servidor de 20TB en el que tienen registrado cada lanzamiento de las Grandes Ligas de la última década. ¿Por qué? Quieren saber estadísticamente si están invirtiendo en jugadores que pueden jugar y si van a ayudarles a conseguir la victoria.

Es fácil ver como este enfoque de Big Data de los deportes podría aplicarse a las prácticas de Recursos Humanos. ¿Qué pasaría si un director de Recursos Humanos conociera la combinación exacta de las estadísticas que le indicaran una alta probabilidad de que el futuro empleado logre objetivos, sepa desarrollar relaciones y sea comprometido y estable?

La realidad es que contratamos por experiencia y despedimos por personalidad. Si nos enfocáramos a los datos de la personalidad del talento en lugar de estudiar una hoja de vida y finalmente dejar que nuestro instinto guie la contratación ¿No sería mucho más simple y potencialmente mucho más exacta? Al igual que a los deportistas, las personas en el mundo empresarial se pueden analizar con el objetivo de contratar y desarrollar con mayores tasas de éxito.

BIG DATA ENFOCADO A RH

En los últimos años, hemos visto que el análisis de personas realmente ha empezado a florecer sobre todo en las grandes empresas. Publicaciones como The Economist, The New York Times y The Wall Street Journal han escrito sobre este nuevo modelo para abordar el tema de Capital Humano. La nueva tendencia se parece a la que se vivió el mundo del béisbol. Ahora cada vez son más los profesionales de recursos humanos que se basan menos en su instinto y más en los datos para tomar decisiones acerca de la fuerza de trabajo.

De acuerdo a nuestra experiencia en RHHR Group, si uno fuera a tomar la información que da la prensa popular, estaríamos tentados a suponer que la mayoría de las grandes organizaciones están muy avanzadas, pero la realidad es otra. Sólo el 5% de las empresas han aplicado herramientas de primer nivel de Análisis Predictivo y sólo el 14% aplican Análisis Estadístico sobre los datos que tienen de sus empleados. El 81% restante no aplican nada. La buena noticia es que no es complicado. Las herramientas de Análisis Predictivo que tiene RHHR Group son fácil de usar y rápidas de aplicar a un costo sorprendentemente bajo.

¿QUÉ ES BIG DATA?

Aunque nuestra primera impresión puede ser que el análisis de grandes cantidades de datos está asociado a un trabajo enormemente complejo, es en realidad un concepto bastante simple, significa la recopilación y acumulación de numerosas piezas de información que se pueden usar para descubrir las conexiones entre diversos conceptos.

Para Recursos Humanos, estos conceptos pueden lograrse aplicando un trabajo manual o enteramente automático e incluir la recolección de información sobre los comportamientos de los empleados, las actitudes, los niveles de habilidad o conocimiento, las métricas de rendimiento, datos de volumen de negocios y mucho más.  

¿QUÉ ES EL ANÁLISIS PREDICTIVO?

“Analice los datos hasta obtener simplicidad y solo hasta ahí”, Henry Poincare

Seguramente estaremos de acuerdo en que recolectar datos, por el simple hecho de generar reportes no es útil ni es interesante para la empresa.

Imagina que tu objetivo es disminuir la rotación el próximo año. Recolectando los datos de cuántos se fueron y cuánto tiempo duraron en la empresa, se podría fijar el objetivo para el año siguiente. Pero eso no ayuda a formular una estrategia. En cambio, si se usan los datos recolectados para crear un Análisis Predictivo que proyecte el tipo de empleados que se quedan en la empresa, permitirás a los líderes de la empresa determinar con mucha exactitud cuál es el perfil ideal para sus futuros empleados.

HERRAMIENTAS ESCANDINAVAS

No es de extrañar que hoy en día las herramientas más poderosas nos están llegando de Escandinavia. Piensa en la calidad de vida que gozan los empleados de Dinamarca, Suecia, Noruega y Finlandia además de llegar a  niveles altos de productividad. Eso no es solo por casualidad. Conlleva muchos factores, entre otros, saber seleccionar y desarrollar a las personas. Master Value People es la herramienta de preferencia de última generación para las empresas de esta región. En colaboración con esta empresa RHHR Group ahora está lanzando la herramienta en América Latina.

Piensa en la gran cantidad de datos que va acumulando una persona desde que presenta su candidatura: entrevistas y pruebas durante la selección, evaluaciones anuales de rendimiento, participación en cursos de formación, promociones, encuestas a empleados, etc. Si además participa en programas de gestión del talento o de sucesión se añade más información con nuevos planes de carrera, pruebas, encuestas... Todo esto se va repitiendo hasta que la persona finalmente abandona la empresa.

MASTER VALUE PEOPLE

El objetivo de Master Value People es ayudar a las organizaciones a utilizar esa información acumulada para que mejoren los procesos de RH, desde una persona hasta toda la plantilla. Nosotros habilitamos a las empresas para desarrollar estrategias de RRHH basadas no en hipótesis o supuestos, si no en análisis de las características relevantes demostradas por las personas de alto rendimiento. Esto es lo que la Cadena de Valor de Información de RRHH puede hacer por usted.

 

La plataforma con la que trabajan nuestros clientes está en constante desarrollo para recopilar y procesar información estratégica de las personas de forma óptima y flexible, mediante flujos de trabajo sólidos y simplificados. Las soluciones optimizan los resultados de Recursos Humanos a lo largo de la cadena de valor proporcionando información importante, eliminando el efecto silo y utilizando de forma óptima los datos. Master Value People a través de RHHR Group trabaja en estrecha colaboración con sus clientes para asegurar que sus innovaciones beneficien realmente a los profesionales de Recursos Humanos en su trabajo diario.

GRANDES DIFERENCIAS

Sea cual sea el programa de análisis datos de Recursos Humanos que aplique es un excelente comienzo para acostumbrar a la empresa a trabajar con datos. Aunque no todas las herramientas estén certificadas por las grandes escuelas de psicología como The British Psycological Society y American Psycological Association, es un buen comienzo, pero piensa que no todas las herramientas son creadas de la misma forma.

Cuando tu organización quiera dar un salto a herramientas más avanzadas elige una que esté enfocada, que tenga una plataforma de gestión propia, que no sea manipulable, que pueda detectar los mejores empleados, que tenga un método para replicar estos perfiles y que los resultados sean procesables para los líderes de primera línea. Si además tiene elementos que pueda apoyar en detectar las áreas de desarrollo seguramente es una opción viable, si no, será mejor que gaste su dinero en otra cosa.

EJEMPLOS

• Un banco pensaba que sus mejores empleados eran hombres que tenían títulos con un alto promedio de las universidades más prestigiosas del país. El análisis mostró claramente que su suposición era errónea. Resultó que los empleados más exitosos eran madres solteras, sin importar la universidad o el promedio que habían tenido. Este hecho permitió reclutar el talento adecuado a un costo menor.

 

• Uno de nuestros clientes del sector inmobiliario, tras analizar su equipo comercial con nuestro Análisis Predictivo, dividió la responsabilidad comercial de captación de inmuebles y la venta de los mismos en dos divisiones comerciales diferentes, creando un incremento de la captación en un 25% y redujo el tiempo medio de venta en más de 3 meses.

• Otro cliente nuestro es ahora capaz de predecir, únicamente en cuanto a un estudio de personalidad, qué empleados serán los que facturarán más. 

Esos son sólo algunos de los ejemplos en los que las empresas a través de un Análisis Predictivo son capaces de extraer el significado real de los números aplicado al capital humano. Cualquiera que sea el objetivo de la organización, el análisis predictivo no sólo permitirá la identificación de factores clave, pero también permitirá la asignación de prioridades y dar a la empresa una enorme ventaja competitiva: la calidad de la gente.

Estas las áreas más importantes para las que, la aplicación de modelos predictivos, serán altamente rentables:

1. Mayor objetividad

Big Data ciertamente está de moda y ha merecido su lugar en el mundo empresarial. La posibilidad de analizar grandes volúmenes de datos nos sirve para conocer con gran exactitud el pasado y poder predecir el futuro. Las empresas pueden, de una manera objetiva, saber qué empleados tienen altas probabilidades de sentirse a gusto en la empresa, tener un alto nivel de integridad, tener una baja rotación, una alta inteligencia emocional, dar un buen servicio, lograr clientes satisfechos, y lograr hacer una planificación objetiva de los recursos que se están pensando incorporar, desarrollar y promocionar.

2. Mejor retención

Una gran ventaja del Big Data es que las tendencias se vuelven transparentes y facilita entender, por ejemplo, por qué los empleados se van y por qué se quedan. Con herramientas como Master Value People, Recursos Humanos puede predecir, y por lo tanto prevenir, la rotación de empleados. Sanitas, una empresa de seguros, a través del uso de “Big Data” fue capaz de reducir su tasa de rotación en los call-centers a un 20%. IF Insurance, empresa de seguros de origen Escandinavo, redujo en un 80% su rotación en solo 6 meses.

Mediante el análisis del perfil personal de empleados, RH es capaz de identificar con mucha mayor precisión si la persona cumple con las cualidades necesarias para un puesto en específico y si vale la pena invertir en ese talento.

3. Mejor capacitación

Programas de capacitación, formación y desarrollo, por muy necesarios que sean, pueden llegar a ser costosos. Si, además, no están enfocados a las personas adecuadas no son inversiones muy sensatas. Con la medición del potencial de cada uno de los empleados y la eficacia de las iniciativas de formación, se puede garantizar que las inversiones que se estarán haciendo durante el año, son prudentes. Se puede lograr entender si los empleados están aprovechando las oportunidades de desarrollo profesional que se les ofrece y si están aplicando lo que han aprendido en la capacitación de programas, actividades y eventos en su trabajo. Ésta es la mejor herramienta para ayudar a las empresas y a Recursos Humanos a entender la eficacia de sus esfuerzos de desarrollo profesional.

4. Contrata al correcto, no al más listo

El objetivo principal no será contratar al más listo, sino contratar a la persona correcta en el momento indicado.

La empresa funciona como equipo, por lo que será difícil tener éxito contratando a grandes individualistas. Será importante establecer, para cada puesto, los factores que hacen que las personas tengan éxito en la empresa. Una vez establecido estos criterios se deberán usar no solo como base para reclutar, sino también para desarrollar y promocionar.

No siempre son los buenos técnicos los mejores gerentes. No siempre son los empleados con más antigüedad los que deben tener prioridad en cuanto a las promociones. Difícilmente se puede encontrar correlación entre astucia política y logro de objetivos. Apoyado por los números, la selección será más justa y efectiva.

Con datos logramos entender a las personas

Si no se ha sentido al menos un poco incómodo al leer sobre el Big Data, es de la minoría. Para algunos puede ser extraño que los algoritmos, por muy complejos que sean, puedan definir con mucha exactitud cuáles son nuestros rasgos personales y cómo es probable que pensemos y actuemos.

Cuando hablamos de personas muchos temen que, si usamos la tecnología, el aspecto humano se pueda perder. Todas estas preocupaciones son válidas. Los datos en sí no sirve para nada y sin hacer las preguntas correctas menos. Sin embargo, si bien los datos son datos, y no hay nada humano en ello, el uso de ellos nos ayudan a encontrar el sentido de las personas que nos rodean. 

 

 

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