DIRECCIÓN: ¿QUIÉN SERÁ TU SIGUIENTE LÍDER?

Gustav Juul / Presidente & CEO / RHHR Group

“Nunca he dejado que mis estudios interfieran con mi educación”, Mark Twain

Existe un problema al que muchas empresas hacen caso omiso hasta que ya es demasiado tarde. Los departamentos de RHHH suelen tener programas de desarrollo enfocados a Directores y otros más a recién egresados, pero ¿qué pasa con el grueso de la empresa? ¿Es qué no se encuentra a personas talentosas entre ellos? Me refiero a los jefes, ejecutivos, gerentes, coordinadores expertos y analistas; muchos de ellos llevan varios años demostrando su compromiso con la empresa. Por lo tanto, si se pudiera poner valor a lo que pierde la empresa por no tener una sólida evaluación y desarrollo de talento, ¿a cuánto ascendería?

Existen muchas razones por las que se pasa el talento por alto, ya sea por priorizar otras actividades, falta de recursos, enfoque a lo inmediato o incluso, falta de tiempo. Lo cierto es que vivimos en un mundo en el que los cambios son rápidos y constantes. Por ejemplo, muchas empresas contamos con altísimos niveles de crecimiento mientras que otras sufren mercados que se retraen. Sea cual sea la situación, todas están centradas en las oportunidades que se les presentan que se les olvida cuida cuidar el modelo de capital humano que les ha permitido llegar a ser lo que son a la fecha.

Debemos tener claro que no tener suficiente talento en la empresa limita o daña su resultado. No es lo mismo cubrir las posiciones abiertas con gente que por casualidad está vacante, que cubrirlas con personas talentosas. Esto no es ninguna novedad para muchos, sin embargo, no aprendemos y, aunque estemos en una situación de crecimiento exponencial o en una crisis en donde el futuro es incierto, nos engañamos a nosotros mismos diciéndonos que el desarrollo de nuestros futuros líderes puede esperar hasta mañana.

¿QUIÉNES SON LOS LÍDERES?

El área que defina a quién promover dentro de la empresa es la que tiene las peores prácticas. Es común encontrarnos con evaluaciones de desempeño en las que están logrando sus metas sobre las oportunidades de desarrollo que existen. Sabemos que el objetivo es retenerlos, sin embargo, no es lo ideal. Saber vender y saber dirigir son dos cosas muy diferentes, no por hacer bien lo primero significa que lo segundo tendrá el mismo resultado. Ser líder va más allá de tener conocimiento técnico, se requiere de personalidad, valores, inteligencia emocional y habilidades para permear una cultura de crecimiento continúa. Honestamente, muchas veces hemos visto que es contraproducente que un líder tenga demasiada habilidad técnica.

Lo que las empresas realmente deberían hacer es diferenciar entre los cumplimientos de objetivos que conllevan una mejora salarial y los cumplimientos de objetivos que conllevan una promoción.

Muchos empleados llegan pensando que merecen dar el salto a una gerencia de inmediato o por lo menos al año de antigüedad, porque según ellos pueden hacerlo muy bien. Nosotros cuando participamos como RHHR Group en las sesiones de Diagnósticos Corporativos, hacemos la pregunta obligada: ¿cuál es la diferencia entre un excelente empleado y un líder? Es común que resulto en un incómodo silencio, ¿por qué?, porque las empresas buscan promover a excelentes técnicos y no a líderes.

DESARROLLO CONDUCTUAL

Aunque tengamos mucho respecto por un experto de algún área técnica, a quienes llamamos líderes, no son los que saben mucho sino los que hacen sentir algo diferente. Por este motivo, el liderazgo se compone de un cúmulo de características conductuales y no tanto de conocimiento técnicos.

Desde un punto de vista de desarrollo, el conocimiento técnico tiene la gran ventaja de ser ágil de aplicar, el mismo tiempo que el retorno de inversión para la empresa es rápido. En cambio, el retorno de la inversión que se recibe por el desarrollo de características conductuales es tardado, pero tiene una gran ventaja de ser excepcional.

Lo que sí es cierto, es que hay algunos rasgos conductuales que han definido a los líderes a través de los tiempos. Detrás de toda gran empresa existe un líder que ha sabido llevarlas gasta donde están y que, además, cuenta con muchas de las características conductuales del líder de cualquier otra empresa destaca; tales como Apple, Microsoft y Facebook.

LOS 10 RASGOS DE UN LÍDER

Personalmente no creo que haya una sola respuesta a la pregunta de: ¿cuál es la diferencia entre un Director y un líder? En RHHR Group hemos visto que la visión que tienen las personas cuando inician su carrera laboral sobre cómo debería ser un líder es fuerte indicador de si va a crecer con los años dentro de la organización. Al descubrir estos factores de éxito, hemos logrado identificar y proporcionar a nuestros clientes modelos de conducta más apropiados. Estas son algunas características más importantes que hemos visto transcender en los líderes de diferentes organizaciones.

1. ESCUCHAR Y COMUNICAR DE MANERA EFICAZ

¿Alguna vez has trabajado con una persona que siempre dice que sí o que n o, pero que no aporta nada más? Es emocionante trabajar con alguien que se toma el tiempo para entender el problema y que a la vez hace las preguntas clave para asegurar que se cumplan todas las expectativas.

Al ser seres “sociales”, es importante aprender a entenderse los unos con los otros. Por ello, debemos saber funcionar adecuadamente en situaciones sociales y ciertas habilidades de comunicación son las que nos ayudan a mejorar las relaciones interpersonales.

2. JUSTICIA

En los diccionarios encontramos la palabra “justo” definida como equitativo, imparcial, desapasionado y objetivo. Un jefe que es duro pero justo, suele ser admirado tanto dentro como fuera de la empresa y por el contrario, ser conocido como un jefe injusto es de los peores rasgos personales que uno puede tener. Los empleados pueden perdonar mucho, pero rara vez perdonan la injusticia, además de que rompe muchos de los lazos necesarios entre un director y su equipo.

3. MANTENER LA CALMA BAJO PRESIÓN

¿Qué pasa si el jefe de la empresa se esconde cuando hay un problema? Tal vez habrá días en el futuro de tu marca que sean preocupantes o que las cosas no vayan de acuerdo al plan, sin embargo, es importante no entrar en pánico; sea empresa pequeña o grande. Es probable que no tengamos todas las respuestas, ni es parte intrínseca de ser un líder, pero sí es responsabilidad de él mantener la moral del equipo, pues éste tomará las señales que el líder les mande.

4. COMPROMISO

No hay mayor motivación que demuestre más liderazgo que ver al jefe en las trincheras, trabajando junto a todos los demás. Esto demuestra compromiso con la empresa, proyecto y puesto que ocupas, lo cual no solo hará que ganes el respeto de la gente, sino también inculcará esa misma energía de trabajo entre tu personal. Es importante mostrar que tu compromiso no solo es con el trabajo a mano, sino también con el empeño en cumplir tus promesas; sí mantener tu palabra es muy importante.

5. RECONOCIMIENTO

El mundo de los negocios puede ser competitivo, pero no podemos dejar de celebrar los éxitos de los demás para mantener al equipo motivado hacia el éxito. Cuando se sienten orgullosos es más probable que nos les importe estar esa hora extra para dar ese poquito más de lo esperado.

6. DELEGAR

Confiar en tu equipo será el responsable de gran parte del éxito de tu idea y es un signo de fortaleza, no de debilidad. Conforme el negocio vaya creciendo, la delegación de tareas será una de las habilidades más importantes que puedas desarrollar. Esto también te dará el tiempo para concentrarte en las tareas de nivel estratégico y táctico; que no deben ser objeto de delegación.

7. TOMAR RIESGOS

Aquellos que solo toman decisiones cuando están seguros que el factor de riesgo es minúsculo; esa persona no será el siguiente líder. Cuando condices a personas a través de caminos desconocidos, muchas cosas son inciertas y ahí es donde la intuición natural tiene que entrar en juego. Aprender a confiar es sí mismo es tan importante como que el equipo confíe en ti.

8. INSPIRAR

Otro factor de gran importancia es la capacidad de inspirar e influir en los demás. A largo plazo, en empresas en las que hay un fuerte liderazgo, las personas crearán el sentido de pertenencia, de ser parte de algo más grande y sus colaboradores sentirán que son tratados de manera justa.

9. INICIATIVA

¿Quién de nosotros no ha tenido un profesor que lograba hacernos estudiar más que cualquier otro? Yo mismo he estado en una empresa en la que todos nos desvivíamos por nuestro jefe y aprendimos mucho de ello.

Los verdaderos líderes tienen que ser capaces de impulsar al equipo cuando están trabajando en proyectos difíciles, lograr que respondan ante los retos y que den lo mejor de sí; un rasgo que puede hacer diferencia a largo plazo.

10. ADAPTACIÓN

Los negocios están en constante cambio y los futuros líderes necesitan tener cada vez más la capacidad de adaptarse a entornos nuevos con cambios cada vez más rápidos. La flexibilidad y adaptabilidad van de la mano con la escucha y la mente abierta. Por ello es importante que la dirección demuestre su apertura a cambiar cuando sea necesario, aunque sea a destiempo y rompa con la planificación estratégica. Si el líder es resistente al cambio, difícilmente tendrá una empresa del futuro.

CÓMO EMPEZAR

La identificación temprana de futuros líderes nos permite preparar a las personas para el futuro, de ellos y la empresa. Es uno de los pasos más importantes para la creación de una empresa eficaz y exitosa.

Mi experiencia ha sido que nadie es perfecto, pues algunos líderes son naturales y a otros les cuesta más; lo importante es recordar que no todo el mundo está listo o quiere ser líder.

Promocionamos a excelentes técnicos a puestos gerenciales pensando que se han merecido ser líderes por sus cualidades técnicas, sin embargo, a muchos de estos se les está haciendo un flaco favor, tanto porque promocionamos a personas que no sirven para gestionar a sus equipos a puestos de regencia y porque se está dejando de promocionar a un gran líder por no tener los conocimientos técnicos. En definitiva, estoy convencido de que deben agotar esfuerzos para enfocarse a detectar los 10 factores del liderazgo en las personas y luego desarrollarlos.

 

 

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