DIVERSIDAD: ¿QUÉ SECRETOS GUARDA?

Diversidad: ¿Qué secretos guarda?

 

“Diversidad es el arte de pensar de manera diferente juntos”,

Malcom Forbes (1919-1990)

 

Intuitivamente sabemos que es sano que tengamos diversidad en nuestras empresas. Desde un punto de vista netamente comercial, las estadísticas nos confirman que las empresas con mayor diversidad logran mejores resultados. Nuestras encuestas más recientes demuestran que las empresas con un balance de género en puestos directivos tienen niveles de crecimiento de  25% más que las que no. Además nuestras investigaciones confirman que las empresas que tienen personas extranjeras en sus equipos de liderazgo tienen una rentabilidad media de  35% más que el resto. Estos fuertes indicadores nos demuestran que la diversidad es una fuerza positiva y un elemento a tomar en cuenta cuando la empresa diseña su plan estratégico.

 

Aunque es difícil comprobar que la diversidad étnica, cultural y de género automáticamente se traduce en beneficios, la correlación sí indica que cuando las empresas se comprometen a tener una estrategia de diversidad, tienden al éxito. En RHHR Group estamos convencidos de que cuanto más diversa es la empresa, más capaz es de atraer a los mejores talentos, mejorar la orientación al cliente, incrementar la satisfacción del empleado y enriquecer el proceso de toma de decisiones, todo ello conduciendo a un círculo virtuoso de mayores rendimientos. Esto a su vez, sugiere que otros tipos de diversidad, por ejemplo  la edad, discapacidades, gustos, cultura, estilos de vida y experiencia, brinden más ventajas competitivas a las empresas que pueden atraer y retener ese tipo de talento diverso.

 

Como parte de nuestro trabajo hemos examinado la diversidad en el lugar de trabajo durante varios años. Nuestro último informe, realizado con el apoyo de más de 200 empresas examinó el siguiente conjunto de datos, fijando métricas tales como: resultados financieros, la composición de la alta dirección y los consejos. Los resultados fueron claros:

 

• Las empresas sin diversidad tienen menor probabilidad de lograr ser rentables.

• El desempeño desigual de empresas en el mismo sector y la misma región implica que la diversidad es un diferenciador competitivo que logra cambiar el rendimiento de la empresa.

• Las empresas con diversidad de género en puestos directivos tienen niveles de crecimiento medio de un 25% más que las que no.

• Las empresas que tienen personas extranjeras en sus equipos de liderazgo, tienen una rentabilidad media del 35% más que las empresas que son “puramente” nacionales.

• La diversidad en cuanto a internacionalización del equipo directivo parece tener más impacto en el rendimiento financiero que la diversidad de género.

 

No estamos sugiriendo que lograr una mayor diversidad sea fácil. Según estadísticas del International Business Review, las mujeres ocupan el 23% de los puestos directivos y sólo el 7% de los puestos en las juntas directivas contra 97% de hombres, empeora la estadística en cuanto a la cantidad de CEO’s en el que las mujeres sólo ocupan el 4% de los puestos, y únicamente el 2% de las mujeres son empresarias. El comparativo con empleados internacionales con diversidad cultural, aunque no contemos con estudios tan completos como el de diversidad de género, es muy similar. Pocos discutirán que la diversidad no es una gran preocupación de las corporaciones a pesar de sus grandes beneficios. Estas cifras nos indican que queda mucho trabajo por hacer.

 

El caso de Google

Vivimos en un mundo profundamente globalizado, en el que las organizaciones requieren la diversidad en sus empleados para estar conectados. Eso es especialmente urgente en la estrategia de talento: la captación, selección, desarrollo, y retención de las próximas generaciones.

 

El caso de Google ejemplifica la importancia de esta estrategia. En un mundo de tecnología en el que hay pocas mujeres, el 30% de sus empleados son de este género, el 22% de sus directivos son mujeres, el 18% de las posiciones técnicas están ocupados por mujeres y la representación de personas “étnicamente” diversa llega al 40%. A pesar de estos números envidiables para la industria, el año pasado la empresa anunció a través de Laszlo Bock su SVP HR que invertirán 150 millones de dólares en mejorar las métricas de diversidad de la compañía. ¿La razón? Asegurar su competitividad.

 

Como expertos en reclutamiento, en RHHR Group analizamos continuamente enfoques de todo tipo en el área de Capital Humano y nuestra experiencia muestra que las contrataciones respecto a la diversidad, tiene el peor desempeño entre todos los subprogramas de reclutamiento. De hecho, cuando la gente me pregunta "¿En qué nos equivocamos en cuanto a la diversidad al reclutar?" respondo: "¡Prácticamente todo!". Es triste ver que el esfuerzo bien intencionado de algunas empresas por un programa de alto impacto, tenga pocas posibilidades de éxito, debido defectos de diseño. A continuación, encontrarás los 10 defectos más comunes de los programas de diversidad.

 

1. Un modelo de negocio débil

El defecto de diseño que más impacta negativamente es que muchos no logran mostrar convincentemente la relación directa que existe entre el aumento de diversidad y el rendimiento del equipo. Si no logramos demostrar que la diversidad produce empleados de más alto rendimiento, no tiene sentido reclutar con ese objetivo. Debe ser un objetivo claro de Recursos Humanos mostrar el retorno de inversión, que resulta de mejorar la variedad cultural y de género en la plantilla de empleados, la mayoría de los gerentes simplemente no le prestarán atención a este esfuerzo de Recursos Humanos. Lo triste es que es relativamente fácil demostrar cómo un aumento en la diversidad aumenta rápidamente los resultados del negocio.

 

2. Perjuicios culturales

He escuchado a empresas que confirman que los mejores empleados son hombres o jóvenes o güeros o deportistas o solteras o personas que han estudiado en tal universidad. ¿En serio? ¿Es esa la estrategia más rentable para la empresa? o ¿Es con lo que nosotros nos gusta más trabajar en detrimento de lo que le interesa a la empresa?

 

El reclutamiento en muy pocas empresas está dirigido por los datos. Hoy en día en las prácticas establecidas sigue prevaleciendo, por desgracia, la emoción, la subjetividad, los gustos personales y lo que es políticamente correcto. Se recluta en base a nuestras preferencias personales sin pensar en lo que es mejor para la empresa. Actualmente se trabaja en una dirección contraria a lo que es eficaz, sabiendo que cualquier proceso de negocio, incluyendo el de reclutamiento, es drásticamente más competente cuando es impulsado por datos en lugar de emociones.

 

3. Posicionamiento de la empresa

Si preguntamos a nuestro departamento de Mercadotecnia: ¿La estrategia de posicionamiento de marca debe ser el mismo para todos los grupos de consumidores?, estos dirán: “¡Estás loco! Lo que funciona para un grupo demográfico ni lo verán los otros grupos.” ¿Por qué pensamos que es diferente para el reclutamiento enfocado a la diversidad?

 

Desde el punto de vista de atracción de talento, debemos apoyarnos en estrategias de segmentación de mercado si queremos atraer a personas discapacitadas, personas mayores o de diferente cultura, género o nacionalidad. Dentro de cada subgrupo, se deberá entender cuáles son sus motivadores, necesidades y requisitos para que la empresa sea un lugar atractivo para ellos. Si no sabes cómo, apóyate en los expertos, de lo contrario el negocio sufrirá las consecuencias.

 

4. No existen motivadores

Lo que se mide, se recompensa y se hace. No hacer responsables a los gerentes y jefes de contratar y retener a personas enfocadas en la diversidad, directamente llevará a reducir la misma en la empresa. Si la diversidad y la retención se hacen parte importante de la evaluación de desempeño, métricas para bonos y criterios para ser promocionado, los resultados se van a ver de manera casi inmediata.

 

El seguimiento y la presentación de informes periódicos a toda la empresa de los resultados por cada equipo en cuanto a la diversidad, tendrá un impacto directo e inmediato, sea por vergüenza o por competencia. Por otra parte, puede que solo tenga un problema con algunos directivos o equipos, y que estos estén arrastrando hacia abajo los sanos resultados globales. De ser así, deberá centrarse en aquellos pocos que no van en la misma dirección de la empresa.

 

5. Falta de enfoque al candidato

Aunque a todo candidato le debería gustar la cultura de la empresa a la que está postulándose, alguien le tiene que saber explicar porque la empresa piensa que va a “encajar” y todavía más cuando éste se sale de la “norma”. Debido a que estas personas también saben que son “diferentes”, este es un importante paso del enamoramiento. Cuando se logra la contratación es porque se han entendido las dudas, temores y aspiraciones de la persona y se ha explicado cómo puede la empresa cubrir las expectativas del candidato de forma convincente.

 

En algunos casos, hay que ir más allá y cambiar la forma de trabajar y el entorno laboral, para poder garantizar que las necesidades de las personas realmente logren cubrirse. Aquí estoy pensando especialmente en personas con discapacidades, adultos mayores, madres, padres, solteros/as, etc. Cuando se logra es maravilloso desde un punto de vista de negocio, como humano.

 

6. No tener a los mejores reclutadores

Se podría pensar que, para implementar una estrategia de diversidad, los reclutadores deberán pertenecer a alguna minoría  para tener éxito. Lo cierto es que no es necesario. En cambio, hemos visto que en los casos en los que los reclutadores tienen poca experiencia, cosa que es bastante común, es difícil que logren una interacción lo suficientemente buena como para atraer a las personas correctas desde el primer momento o, en otras palabras, pierden demasiado talento en el camino. Resulta excepcionalmente bueno el reclutamiento, cuando éste es efectuado por una persona de alto nivel dentro o fuera de la empresa. Hay empresas en las que las direcciones toman la responsabilidad del reclutamiento, pero en caso de no invertir el tiempo necesario, resulta tener un alto retorno de la inversión contratar a un Headhunter especializado como RHHR Group, en la que los Partners de la firma son quienes llevan estas búsquedas. Ser buen líder y buen reclutador son competencias que van de la mano.

 

7. Miedo a “Piratear”

¿Por qué no tratar a la competencia como su mejor fuente de reclutamiento? La estrategia más efectiva y directa del reclutamiento es simplemente identificar los empleados de la competencia que tienen los mejores resultados y contratarlos (Lifestyle – Edición 99).

 

Desafortunadamente, hay muchos líderes que no tienen el valor de tener como meta captar a los mejores empleados de cierto tipo de empresas. No es ilegal, no es éticamente incorrecto, ni tampoco es fuera de lo común. Nos permitimos las estrategias más agresivas, para quitarle clientes a nuestros competidores, ¿por qué no también quitarles a sus mejores empleados?

 

8. Un proceso de selección lento

Precisamente porque los candidatos más cualificados tienen alta demanda laboral, es probable que en el momento que estén en el mercado buscando un cambio reciben varias ofertas de empleo. Eso significa que, si tu empresa tiene un proceso de contratación lento, los mejores candidatos se perderán, siendo atraídos por competencia que se muestre más ágil.

 

9. Fue la culpa del otro

Nuestra experiencia en RHHR Group acerca del fracaso del reclutamiento muestra que más de la mitad de los problemas se producen en una etapa en particular. Así que en lugar de ver el proceso de reclutamiento como un monolito y buscar cambiarlo todo, se debe hacer una investigación para determinar en qué parte del proceso se están produciendo la mayoría de los problemas. Esto significa que debe existir un "análisis de causa raíz" para determinar si está llegando el candidato deseado. Se debe evaluar si la propuesta de valor es lo suficientemente atractiva, si los que están encargados de “enamorar” a los candidatos lo logran, si los reclutadores son de suficiente nivel, si su proceso es demasiado lento o es otra causa diferente la razón de no lograr los objetivos; de ser así será necesario enfocar las medidas correctivas a los puntos de impacto negativo más altos.

 

10. Falta de contratación proactiva

La mayoría de las contrataciones se hacen cuando existe una vacante. Esto significa que la empresa en el mejor de los casos contrata al mejor candidato disponible. Puesto de otra manera, es solo una coincidencia si el mejor candidato está disponible precisamente en el momento que lo requiere la empresa y si no lo está, entonces contratará a un candidato menos talentoso. Sin embargo, un mejor enfoque sería cambiar el modelo. Imagina un sistema en el que se contrata cada vez que se encuentra talento disponible. Este enfoque de "contratación-disponible" requiere que la empresa esté dispuesta a contratar de forma inmediata bajo unos criterios preestablecidos de talento.

 

Excusas comunes

La mayoría de las empresas con las que hemos trabajado en RHHR Group a las que les preocupa la diversidad, atribuyen el fracaso al pequeño número de individuos “diversos” en la fuerza de trabajo. Ésta es una respuesta interesante ya que, si se incluye a las mujeres en la población de la diversidad, adultos mayores, discapacitados, culturalmente diversos, extranjeros, etc., sabemos que hay más personas diversas que las que no.

 

Algunos reclutadores se quejan de que estas personas son difíciles de encontrar, sin embargo, los medios sociales y la telefonía móvil permiten encontrar a cualquier persona bastante fácil. Otra de las quejas más comunes es acerca de las personas no cumplen con las habilidades necesarias, pero recuerda que la minoría representa más del 50% de la población laboral, por lo que sería raro no poder encontrar ni a una persona cualificada entre estos.

 

Estas excusas de "escasez de talento" no son exclusivas al reclutamiento enfocado a la diversidad. Lo que sí parece ser diferente es el alto nivel de resistencia a cualquier cambio, la falta de datos y la política emocional, que todos sirven para mantener efectivamente el status-quo. En mi experiencia, estas excusas abarcan problemas que son bastante solucionables con mejores procesos de trabajo y un mejor enfoque al usar datos en el reclutamiento.

 

 

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