¡HÁGASE UN FAVOR!: QUE SU SIGUIENTE CANDIDATO NO SEA DE RH

Gustav Juul / Presidente / RHHR Group

“Aunque la mona se vista de seda mona se queda.”

Si hoy en día hay una palabra para describir el estado del área de recursos humanos, es: parálisis. Mc Kinsey se une a esta idea declarando en un reporte reciente “no puede haber un líder de RH vivo que no sienta la urgencia y el tamaño del reto que enfrenta esta función”.

Desde que se creó el área de recursos humanos de manera formal, su encomienda ha sido mejorar la productividad de las personas y a través de ellas, a la organización. Desafortunadamente, en los últimos 100 años, la manera de lograrlo solo ha evolucionado marginalmente. En la última década han habido varios intentos de hacer “re-branding” del departamento. El área se ha llamado de diferentes maneras, como Recursos Humanos, Capital humano, HR Business Partner y la última tendencia que ha comenzado a escucharse, Oficial de Cultura o Personas y Cultura “People & Culture”. Lo cierto es que, a pesar de los cambios de nombre, el impacto real que tiene en la organización ha continuado reduciendo.

¿Deberíamos eliminar este departamento y despedir a sus integrantes de una vez por todas? Lo cierto es que cada vez más empresas lo están haciendo y con ello han logrado resultados sorprendentes. El cálculo y dispersión de nómina se va a al departamento de finanzas, el reclutamiento lo hace quien necesita a la persona para su equipo, planes de carrera, formación, capacitación, y mejores prácticas los suelen hacer los departamentos que reclutaron. Pero, ¿qué queda para Recursos Humanos?

El debate que origina la pregunta anterior nace de las dudas generalizadas y justificadas: ¿En qué contribuye realmente el departamento de Recursos Humanos para el desempeño de la organización? En lo personal y a pesar de que me agradan las personas de RH, tengo que ser honesto y decir que hay una buena razón por la que hoy en día RH tiene esta reputación. Con frecuencia nos encontramos con departamento incompetentes, con poca sustancia, inefectivos, empequeñecidos y convirtiéndose en una mala inversión para la empresa. El área ha caído a nivel táctico, desde la idea de ser un departamento estratégico, hasta la falta de operación por parte de los ejecutivos e involucrados. Se ha quedado en un centro de costo que drena de valor a la empresa. En mi opinión, si RH se queda como está sería: “Supriman el departamento. Claro que sí”.

La verdad los Recursos Humanos nunca ha sido más necesario. Hoy en día el reto competitivo que estamos viviendo en las empresas no tiene comparación, va a continuar creciendo y requiriendo cada vez más atención por parte de cada área de nuestra organización. Los esfuerzos en la gestión de nuestro personal, el enfoque en sacarle el mayor partido posible a través de la formación , la capacitación, trabajo en equipo, calidad, reingenierías de procesos e innovación, entre munchas otras, debe estar dirigidas a cómo hacer las cosas y cómo tratar a las personas. ¡Éstos temas fundamentales como Recursos Humanos!

En pocas palabras, el objetivo primordial del departamento es y debe ser lograr la mejor rentabilidad de la empresa a corto, mediano y largo plazo. Por lo que las actividades necesarias para lograrlo, desde el punto de vista del personal, son y deben seguir siendo responsabilidad del departamento de Recursos Humanos.

EL ROL DE HR BUSINESS PARTNER

La crítica es bien merecida, la mayoría de las de los departamentos tienen métricas de RH que no aportan un valor real. Velocidad de contratación, cantidad de vacantes cubiertas, cursos, y porcentajes de asistencia, planes de sucesión, la alegría que dan las fiestas de cumpleaños, el buen ambiente, el costo de nómina, días de baja por enfermedad, etc. Todos estos temas son interesantes, pero ninguno de ellos apoya a mejorar la productividad de la empresa incrementan su utilidad o multiplicar su facturación.

Se intentó iniciar una nueva era al introducir el título de Business Partner, que aspiraba tener una gran cercanía al negocio y a reforzar la idea de que RH debe ser más que un centro de costos. A pesar del cambio, el área siguió sin implementar los cambios de raíz que se esperaban. El problema real es que a este departamento le falta conocimiento y experiencia en el negocio.

ESTATUS SINGULAR

El estatus de este departamento no tiene métricas relevantes, se le permite tomar decisiones críticas sin contar con datos y gran parte de sus estimaciones se basan en lo subjetivo y en lo intuitivo. ¿A qué nos lleva todo esto?: A su evolución lateral dentro de las empresas y no hacia delante.

Por consecuente, la pregunta que se debería hacer los altos directivos no es si debería existir un departamento de RH, sino “¿qué deberían hacer con el departamento que tienen?” LA respuesta es crear un rol de y una agenda completamente diferente para el área. No deberá estar enfocada en las áreas tradicionales de reclutamiento, formación y sueldos, debería definirse por lo que entrega: Resultados que enriquecen el valor de la empresa.

UNA NUEVA ERA: SOCIO NEGOCIO

Esta nueva agenda rompe radicalmente el orden establecido. No es raro que hoy en día se describa al departamento como tomadores de pedidos, burocráticos, reactivos, desvinculados del trabajo real que realiza la empresa y en definitiva un soporte administrativo para monitorear decisiones de otros. La nueva agenda implica que todas las actividades de la empresa se enfoquen de manera directa a una forma medible, con indicadores de resultados atados al resultado de la empresa.

Los profesionales de Recursos Humanos que quieren que quieren ser reconocidos como verdaderos Business Partners (socios de negocios ) deben verse a sí mismos como hombres de negocios especializados en la materia y no personas de Recursos Humanos que aconsejan al negocio. Lo ideal sería que emerjan desde dentro y que hayan trabajado años en finanzas, ventas o en operación, en donde hayan adquirido una formación y perspectiva de lo que es el negocio.

¿Cómo resultaría si tú próximo director de Recursos Humanos fuera el financiero de operaciones i el Director Comercial actual? Para lograr ser Business Partner, se debe tener un profundo entendimiento de cómo funciona “Business”; entender estados financieros, hasta gestionar un equipo de comerciales y, además, ser capaz de hablar fluidamente el lenguaje que los otros líderes de la empresa. Una vez que esto se logre, el impacto podrá ser medido y comprobable, ganará el respeto de la empresa y su merecido lugar en la junta directiva.

UNA NUEVA AGENDA DE RH

Para que Recursos Humanos realmente tenga un impacto en el mundo empresarial y logre construir un modelo sustentable, deberá enfocarse en las siguientes cinco tareas:

DEFINIR ALINEAR OBJETIVOS

Alinear objetivos reduce costos y rotación de personal, también incrementa la productividad de y rentabilidad. No hay nada más efectivo para el compromiso de los empleados que asegurar que éstos se levanten cada día sintiendo que su empresa les permite lograr sus propios objetivos.

RECLUTAR TALENTO QUE AMA LA EMPRESA

El sueño de toda organización es reclutar personas que se apasionan por su empresa y cuando ésta logre atraer a candidatos de este tipo, demuestra que realmente ha dado un gran paso.

ORGANIZACIÓN UNIDA

Crear una organización exitosa y sustentable requiere de un gran esfuerzo. Todos los niveles dentro de la organización deberán pensar primero en el “grupo”.

FORTALEZAS DE LOS COLABORADORES

Se necesita un esfuerzo para saber en qué sobresalen los colaboradores. Elija a la persona que mejor encaja en el puesto en base a esto. Existen excelentes herramientas como las que ofrece RHHR Group para evaluar dichas fortalezas y debilidades tanto de colaboradores como candidatos y ayuda a identificar futuros líderes de la organización.

MEDICIONES PRECISAS

Así como se necesita una cinta métrica para construir una casa o registrar avances, se necesitan métricas para construir para evaluar el efecto sobre el ROI/ROE de las acciones que se toman. Estas mediciones son claves para el éxito y no hay mejor manera de llevar la cuenta.

RECURSOS HUMANOS

Independientemente de su tamaño, ubicación o industria, las empresas se enfrentan a cinco retos de negocio que requieren el desarrollo de nuevas capacidades. ¿Quién es el responsable de desarrollarlas?, en el fondo todos y al mismo tiempo nadie. Este vacío es una excelente oportunidad para que el área de Recursos Humanos tome el liderazgo.

CAMBIO

El desafío del futuro será sentirse bien con el cambio continuo. Las empresas deberán aprender de manera más rápida y continua, innovando constantemente y adaptándose de manera fluida a los nuevos requerimientos estratégicos, los cuales tendrán una vida cada vez más corta.

RENTABILIDAD POR CRECIMIENTO

Las empresas se han concentrado den “Limpiar la cocina”, reducir costos, hacer reingeniería prescindir de capas de gestión, consolidad, consolidar eficiencias, recortar presupuestos. Creo que coincidimos en que los beneficios de esta estrategia ya se lograron y ahora los directivos deben ocuparse de la otra parte de la ecuación, reducir gastos: el crecimiento de los ingresos.

CAPITAL INTELECTUAL

El conocimiento es una ventaja competitiva sumamente importante. Él éxito de las empresas será medido por su habilidad para atraer y retener talento frente a un mercado de profesionales cada vez más limitado.

GLOBALIZACIÓN

La era de crear un buen producto y exportarlo al resto del mundo ya pasó. A pesar del incremento en el mundo de empresas globales, aún existe la dificultad de pensar de manera global y actuar de manera local. Saber mover a las [personas, ideas, productos e información para adaptarse a situaciones de cambio continuo será crítico; además de entender las particularidades, diversidades, complejidades y ambigüedades de cada mercado local.

TECNOLOGÍA

¡No toda la información añade valor! Hoy en día vivimos en una realidad donde nos absorbe la información y no las ideas. La tecnología ha hecho que cada vez se mueve más rápido. Esto nos afecta en cómo y desde dónde vamos a realiza nuestro trabajo. Ideas combinadas con una enorme cantidad de información están en movimiento continuo. En los años que siguen, los directivos deberán adoptar rápidamente los avances tecnológicos como parte productiva de sus negocios para mejorar los resultados empresariales.

DIRECCIÓN

La Dirección es responsable de que el departamento de Recursos Humanos cambie, seguida por la responsabilidad de cada de Director Divisional.

La Dirección debe crear valor; su obligación frente a los accionistas es lograr que todos los departamentos estén integrados en el trabajo real de la empresa. No podría haber mejor manera para lograrlo que tener a un departamento de RH compuesto por integrantes de todos los departamentos.

Todas las áreas deberían ser defensoras de la importancia del área de RH, necesaria para lograr un mayor éxito competitivo y la excelencia de la organización. ¿Deberíamos deshacernos de RH? Cambiarlo profundamente sí, pero desarticular este departamento sería ridículo.

OBJETIVOS CLAROS

El nuevo mandato de Recursos Humanos es como el de cualquier otra iniciativa de negocio. Este departamento deberá tener un objetivo y métricas claras que definirán si han logrado cumplir con lo que se esperaba. Si logran y superan su cometido, deberán ser compensados y aplaudidos. Si logran su mandato, pero los objetivos no eran los correctos se debe de revisar la capacidad de gestión de la Dirección.

INNOVACIÓN

Los altos directivos deben conocer las prácticas innovadoras del mercado. ¿Cuántas reuniones piensas que se solicitan en RHHR Group por directores de área? Invertir en nuevas prácticas es muy eficaz y rentable, en la organización que RH es digno de la remuneración y atención de la empresa, asegurando que cuente con las herramientas, información y procesos necesarios para ejecutar su mandato.

NIVEL DEL ÁREA

Por último, el punto más duro, pero probablemente el más importante, es la necesidad de incrementar el nivel del departamento de Recursos Humanos. Con demasiada frecuencia, se considera un área para la que se contrata a personas que no sean muy “Costosas”, que no haga demasiado ruido y que se pueda “Manejar”. Otros no tienen gran miramiento en reducir este puesto a una gerencia, jefatura o coordinación.

Cuando se espera más de esta área, se deberá contratar un nivel más alto de profesionales. Las empresas necesitan personas que sepan del negocio, entiendan la función de Recursos Humanos, sepan transmitir, sepan transmitir la cultura de la empresa, logren propiciar y gestionar el cambio, y que tengan una alta credibilidad personal. De vez en cuando existen, estas personas dentro de Recursos Humanos, pero necesitan capacitación adicional, otras veces deben ser atraídos de diferentes áreas de la organización o de la competencia.  

 

 

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