LA COMPENSACIÓN Y SUS BENEFICIOS

Por Gustav Juul / Presidente / RHHR Group

En muchas empresas, la estrategia para atraer a nuevos empleados y retener a actuales, es ofrecer algo más que un fijo y un variable; por lo tanto, es común que incluyan prestaciones “por encima de la ley” en los paquetes salariales. No obstante, por más buenas que sean las prestaciones, como el Seguro de Gastos Médicos, Fondo de Ahorro, Plan de Pensión o hasta vales de despensa, si sólo ofrece eso, la empresa no ha comprendido la raíz de qué buscan los empleados hoy en día.

La encuesta anual Compensación y Beneficios (C&B) que realiza RHHR Group define Compensación Total como “todo lo que percibe un empleado por parte de la empresa en la que trabajan” e incluye los siguientes seis elementos:

COMPENSACIÓN MONETARIA

1. Sueldo fijo
2. Incentivos / Variable

COMPENSACIÓN NO MONETARIA

1. Prestaciones
2. Equilibrio entre vida profesional y personal
3. Reconocimiento
4. Desarrollo y crecimiento profesional

En los planes de C&B de RHHR Group diseña para clientes y apoya a implementarlos, aconsejamos incluir algunos, idealmente todos, los beneficios no-monetarios. Una vez cubiertas las necesidades básicas de una persona, se busca cubrir aquellas de mayor nivel por ejemplo su bienestar, la seguridad de su familia, mejor formación y finalmente, lograr su máximo potencial. Por consiguiente, es importante saber cómo demostrarle al empleado que puede lograr sus objetivos dentro de la empresa.

Para el diseño efectivo de cualquier plan de compensación, RHHR Group mantiene el foco sobre lo que llama “MAR”:

(M)  MAESTRÍA - Queremos ser mejores en lo que hacemos.

(A)  AUTONOMÍA - Queremos sentir que estamos en control de nuestra vida y trabajo.

(R)  RAZÓN - Queremos sentir que somos parte de algo más grande que nosotros mismos.

Hemos visto que cumplir con las necesidades de los empleados incrementa la productividad y reduce la rotación del personal; como vimos en el artículo de LIFESTYLE #71 “¿Por qué trabajaría alguien para usted?”, la propuesta de valor que ofrece la empresa a sus empleados es un poderoso motivador.

Los paquete salariales que diseñamos en RHHR Group se enfocan en cumplir los deseos profesionales y personales del empleado.

Como diseñar una Compensación Total efectiva:

Muchos clientes nos piden replicar un modelo que hay funcionado en otra empresa, sin embargo analizar el cambio propuesto para el modelo de Compensación para saber que no sólo esta dentro del presupuesto, sino que tendrá el efecto deseado. El proceso que debe seguir es el siguiente:

Los seis elementos para crear una propuesta de valor:

Si necesita el apoyo en el diseño de una estrategia específica, definir las herramientas de gestión y/o apoyo en la implementación, no dude en llamarnos.

Compensación monetaria

La compensación monetaria es la cantidad que paga una empresa por los servicios de una persona (tiempo, esfuerzo, conocimientos y resultados); puede incluir una parte fija y otra variable dependiendo de los indicadores de desempeño, ya sean individual o en equipo.

1 Sueldo Fijo

El sueldo base debe ser determinado por el nivel dentro de la organización, el nivel salarial que ofrece el mercado y la filosofía de la empresa. Se deben de agrupar por tipo y nivel para asignarles rangos salariales mínimos y máximos y lograr una equidad interna.

Los incrementos de salarios suelen suceder una vez al año pero hay empresas que los hacen varias veces o en cualquier momento que encuentren pertinente; generalmente se dan por cumplir objetivos, ajustes del mercado, promoción de puesto o incremento de responsabilidades. Aunque sea común, no aconsejamos aumentar el sueldo en base a años de servicios. En este punto es importante analizar en qué desea que su empresa sea líder o cómo diferenciarse de la competencia.

2 Incentivos / Variables

La intención de cualquier incentivo radica en premiar a los empleados por cierto comportamiento o por el cumplimiento de objetivos grupales o individuales. Cuando se trata de objetivos individuales, pueden ser de corto o de largo plazo y normalmente se enfocan en el desarrollo positivo de la persona dentro de la organización.

Existe una infinidad de esquemas y opciones dentro del diseño de cualquier plan de incentivos, ya que existen incentivos a corto, mediano y largo plazo, discrecionales, repartición de beneficios y muchos más. Un plan efectivo, se convierte en una herramienta transparente y poderosa para reforzar una estrategia, por ejemplo, “pago por cumplimiento”.

Sin embargo, para elegir un plan de sueldo fijo y de incentivos, se debe tener en cuenta qué se quiere lograr y asignarle valor a los indicadores de logro (KPIs). Además, se deberá aliar Dirección de Finanzas y de Mercadotecnia; el primero lo apoyará a analizar la vialidad financiera y el segundo vender la ideología a la empresa a sus empleados actuales y futuros.

Compensación no-monetaria

La compensación no-monetaria se ha convertido de igual o mayor importancia que la monetaria; cuando un candidato selecciona un lugar de trabajo porque se identifican los valores de la empresa, tiene un gran sentido de pertenencia y compromiso con la misma.

3 Prestaciones

Las categorías básicas dentro de las prestaciones:

• Seguros: médico, vida, dental, etc.
• Tiempo de descanso: vacaciones, maternidad/paternidad, enfermedad, estudios sabáticos, entre otros.
• Fondos de Ahorro: vivienda, retiro, etc.
• Aportaciones directas: bonos vacacionales, vivienda, transporte, combustible, comida, restaurantes y más.

Además de las prestaciones de ley, este tipo de beneficios pueden ser individuales o extensibles a familiares directos y están diseñados para ayudar de forma directa a la salud, comodidad del empleado, así como la de su familia.

4 Equilibrio

Para que el empleado logre un mejor equilibrio entre su vida personal y profesional, se incluyen factores que son importantes  fuera de su vida laboral en programas robustos de Compensación Total. La filosofía que hay detrás de este concepto es que el éxito en la vida personal también conduce a un mayor éxito en la vida profesional.

Esta categoría tiene la virtud de lograr beneficios directos para la empresa en varios niveles. Por ejemplo, ofrecer un chequeo anual médico puede ser muy conveniente, no sólo para empleado, sino también para la organización; la participación en actividades de Responsabilidad Social pueden ayudar al empleado a sentirse parte de algo más grande que ellos mismos, además de crear una excelente imagen para la empresa; y tener flexibilidad de horarios le da al empleado una mayor sensación de control sobre su vida e impulsa su motivación y compromiso.

5 Reconocimiento

Esta categoría es una buena herramienta para reforzar los comportamientos, acciones, esfuerzos y resultados que la empresa desea para sus empleados; reconocer los logros de manera no-monetaria puede ser aún más motivante.

Una pieza esencial para el éxito de un programa de reconocimiento es involucrar a los mandos medios y directivos para que postulen a aquellos que están haciendo su trabajo bien y celebrando cuando sucede. En primer instancia puede resultar “extraño” recibir un reconocimiento, pero después resulta muy efectivo para incitar el cumplimiento de metas.

6 Desarrollo y Crecimiento

Ofrecer posibilidades de formación, desarrollo profesional y crecimiento dentro de la empresa, mantiene a los empleados motivados e interesados a largo plazo pero si la organización dice estar interesada en su desarrollo y no hace nada al respecto, éstos pueden sentirse engañados o insatisfechos.

Una buena planeación dentro de esta categoría resulta una manera económica y efectiva para motivar a los empleados. Las más comunes y de menor costo son: proyectos inter-departamentales, shadowing, peer-to-peer, herramientas de autodesarrollo, coaching interno, movimientos laterales, intercambio de funciones y más.

No es realista pensar que va a poder ofrecerle todo a sus empleados, ni es necesario que lo haga. Tendrá que priorizar según lo que considere tendrá mayor impacto por el dinero invertido, pero cada uno de los seis elementos deben estar presentes en la propuesta de valor que le haga a sus empleados. Si su empresa necesita algunos formatos para iniciar este proceso de evaluación rogamos nos lo haga saber para hacérselo llegar.

EL PLAN DE COMPENSACIÓN TOTAL

PUESTO EN MARCHA:

PILOTO

Una prueba piloto ayuda a detectar cualquier aspecto negativo de la implementación del plan que no se haya percibido “sobre papel”; con la información recolectada, fácilmente el plan puede ser ajustado antes del lanzamiento general.

ADMINISTRACIÓN

Una vez que se haya decidido el diseño específico del plan, el segundo paso del ciclo de implementación será la administración del mismo. Enlistamos algunos de los elementos más importantes de la administración:

• ESTABLEZCA EXPECTATIVAS

Comunique con exactitud cuánto, porqué, cómo y cuándo se paga e informe a los gerentes y directores lo que requiere de ellos.

• CÁLCULOS

Defina con claridad quién hace los cálculos. Esta persona deberá ser objetiva, sin tener conflicto de interés con quién cobra.

• DATOS

Presente información transparente, comprensible y completa de los resultados a los gerentes y directores de departamento.

• AUDITORÍAS

Realice revisiones periódicas, independientes de la información y muestreos para asegurar la exactitud de retribuciones, identificar comportamientos inapropiados, monitorear el gasto, analizar la efectividad del plan y asegurar la coherencia del plan de Compensación Total.

EFECTIVIDAD

En este paso el objetivo es asegurarse que la estrategia diseñada funcione según se ha pretendido y realmente ayude a la empresa a lograr las metas que busca lograr.

 

 

 

Más Noticias