RENTABILIDAD, EL COSTO DE UN EMPLEADO MALO VS EL BENEFICIO DE UNO EXCEPCIONAL

Gustav Juul / Director General / RHHR Group

Dentro de las organizaciones, siempre habrá empleados que tienen un menor desempeño del que se espera y existe una tendencia a que ocupen el mismo puesto por meses o años a falta de crecimiento profesional. Éstos rara vez son despedidos porque desconoce el alto costo que implica para la empresa mantenerlos.

Si se analizan los resultados de las evaluaciones de desempeño de los empleados, nos daríamos cuenta del valor que tiene cuantificar el impacto positivo de un colaborador excepcional y el costo negativo de uno con bajo desempeño. Para poder hacerlo, se debe calcular el valor real de la contribución de cada empleado y naturalmente, la falta de colaboración de los mismos.

En este artículo presento una herramienta de medición transparente y objetiva. Durante el proceso, se recomienda involucrar al Director Financiero para que lo apoye y evite cualquier error de cálculo, logrando mayor credibilidad de los números presentados.

EL COSTO DE UN EMPLEADO CON BAJO DESEMPEÑO

1. VALOR MEDIO DE LOS EMPLEADOS

La fórmula más simple y utilizada con mayor frecuencia para obtener la rentabilidad medida por cada colaborador es dividir el beneficio de la empresa entre el número de empleados, Por ejemplo, si hay 100 empleados y una rentabilidad de 180mdp, la rentabilidad por empleado sería de 1.8mdp MXN.

2. DIFERENCIAL DE EMPLEADOS CON BAJO DESEMPEÑO

En este paso se determina qué tanto es menor lo que producen los colaboradores de bajo desempeño que la media obtenida en el primer paso; idealmente, se deben tomar como muestra diferentes puestos, sin embargo, es recomendable comenzar por aquellos que son fácilmente cuantificables.

Puede comenzar con los puestos comerciales, ya que su productividad se mide fácilmente (cantidad, margen, etc.). Enliste los colaboradores del Departamento Comercial y clasifíquelos de mayor a menor desempeño. Posteriormente, tome la media de los colaboradores comerciales y calcule cuántos venden menos que la media; digamos que el resultado es 35% menos que la media, ese será el diferencial.

3. CLASIFICACIÓN POR CATEGORÍAS

Como obtuvo el diferencial de los puestos del Departamento Comercial, puede obtener el de otros puestos dentro de la empresa. El siguiente paso será clasificarlos dentro de categorías o “familias”, ya que el nivel de responsabilidad y tipo de trabajo tendrán un efecto directo sobre el diferencial. Por ejemplo, en aquellas funciones rutinarias y fáciles de aprender, el diferencial es mucho más bajo en aquellas que requieren innovación, creatividad, liderazgo y adaptabilidad a nuevas tecnologías.

 

4. EL VALOR DEL DIFERENCIAL

Si tomamos el ejemplo anterior, el costo de mantener un empleado por debajo de la media sería de 1.8mdp MXN X 35%; lo que indica que el costo del diferencial es una pérdida de 630K MXN por empleado de bajo desempeño.

5. COSTOS ADICIONALES

Para ser más preciso al calcular el diferencial de rendimiento, es importante considerar factores adicionales propios de empleados con bajo rendimiento; estos gastos adicionales deben basarse en costos documentados en casos previos:

• MAL USO DEL TIEMPO DE DIRECTIVOS

Un empleado mediocre requiere más del 30% del tiempo de su director; ¿Qué costo tiene el tiempo adicional que invierte en él?

• DESVELAR SECRETOS

Malos colaboradores, accidental o voluntariamente, son más propensos a revelar secretos de la empresa.

• IMPACTO NEGATIVO EN EL EQUIPO

Su efecto negativo no sólo se limita a su desempeño, sino también repercute en la reputación de la organización, la retención del talento y su capacidad de innovar y crecer.

• ABSENTISMO

Empleados con bajo desempeño se ausentan con mayor frecuencia; no sólo afecta al trabajo de la persona, también demora la línea de trabajo de los demás empleados.

• PÉRDIDA DE RELACIONES

Una persona con bajo desempeño tiende a arruinar relaciones que se han cultivado por años. En este caso, el costo/diferencial del bajo rendimiento podría multiplicarse varias veces.

• GRAVEDAD DE ERRORES

Empleados con bajo desempeño cometen más errores graves que empleados con buen desempeño.

• ACCIDENTES

Colaboradores negligentes tienden a crear o causar accidentes graves que generan costos directos o indirectos para la empresa.

• ROBO Y SOBORNO

Estudios demuestran que empleados con un desempeño por debajo de la media son más propensos a violar políticas y procedimientos establecidos por la empresa.

• EMPLEADOS PERMANENTES

Empleados perezosos tienden a tener dificultad para encontrar trabajo y de no ser despedidos, podrían quedare en una empresa permanentemente. De modo que, el perjuicio que provocan, se multiplicaría durante décadas.

6. INVERTIR EN FORMACIÓN

Posiblemente piense que es necesario darle una oportunidad a personas como éstas e invertir en cursos de formación y coaching. No obstante, este tipo de actividades tienen un alto retorno de inversión cuando están enfocadas a empleados con un desempeño por encima de la media.

DIFERENCIAL DE BAJO DESEMPEÑO EN EMPRESAS El diferencial de desempeño negativo suele ser más bajo en organizaciones con buenos programas de gestión de talentos, ya que los malos empleados no permanecen mucho tiempo en esas empresas. En cambio, aquellas que no cuentan con un buen programa de gestión de talento, suelen tener los siguientes diferenciales: MEDIA Empleados mediocres en la media de desempeño La pérdida de ingresos por cada empleado es de 33.3%, lo que corresponde a una pérdida anual por empleado de 1.8mdp MXN x 33.3% = 600K MXN                                                                           TÍPICOS Empleados de bajo desempeño típicos La pérdida de ingresos por colaborador es de 100%, por ejemplo: 1.8mdp x 100% = 1.8mdp CATASTRÓFICOS Empleados con muy bajo desempeño La pérdida a 400% = 4.5mdp MXN a 7.2mdp MXN. de ingresos por cada empleado es de 250% a 400%, por ejemplo: 1.8mdp MNX x 250%

CÓMO CALCULAR EL BENEFICIO DE UN EMPLEADO EXCEPCIONAL

Al igual que como calculó los diferenciales de los empleados con bajo desempeño, el Director Financiero sigue siendo crucial para establecer el multiplicador de rendimiento del empleado excepcional:

1. VALOR MEDIO DE LOS EMPLEADOS

Para calcular el valor de la rentabilidad media de los empleados, se puede aplicar la fórmula previamente explicada: dividir el beneficio de la empresa entre el número de empleados.

2. CLASIFICACIÓN POR CATEGORÍAS

Como en la descripción anterior, debe clasificar los diferentes tipos de puestos dentro de categorías o “familias”.

3. MULTIPLICADOR DE ALTO RENDIMIENTO

Ya agrupados los resultados de empleados por categorías de puestos, analice cuánto aporta a la empresa una persona con buen desempeño; dependiendo del sector y del puesto, los multiplicadores pueden variar.

4. CUANTIFICAR EL MULTIPLICADOR DE ALTO DESEMPEÑO

En este paso también hay que tener en cuenta que el multiplicador del desempeño varía dependiendo de la complejidad y singularidad de las funciones que cubre la persona dentro del puesto.

Primero, analice una categoría de empleados que trabajan en generar proyectos de innovación, para así, atribuirle a éstos un valor cuantificable. Después, realice un ranking de quién aportó más a la empresa, según el grupo de involucrados en algún proyecto determinado.

Haga lo mismo con las otras “familias” de trabajo para tener una idea precisa del desempeño de los mejores empleados; sea cual sea el resultado para su empresa, el multiplicador puede ser bajo, desde un 33%, o alto, hasta del x 1000 como sucedería, por ejemplo, en el caso de investigadores brillantes.

5. CUANTIFICAR SU VALOR MONETARIO

El beneficio de tener empleados con alto rendimiento es que, gracias a su contribución, multiplican la rentabilidad que aportan a la empresa respecto a su media. Por ejemplo, si el multiplicador inicial es de x 20, la aportación neta sería 1.8mdp MXN x 20 = 36mdp MXN.

Para algunos, las multiplicaciones pueden ser poco reales, sin embargo, si imagina que el colaborador es pieza clave en proceso de producción, diseño de programas novedosos y/o patentes, ese multiplicador se queda corto y muy lejos de la realidad.

6. BENEFICIOS ADICIONALES

Considere los siguientes factores cuando regula multiplicadores de sueldo:

• IMANES DE TALENTO

Éstas son personas que, a través de su notoriedad en el mercado, logran atraer al mejor talento.

• SOLVENTA PROBLEMAS

Son capaces de prevenir y solventar problemas estratégicos que otros no lograrían.

• INNOVADORES

Por su capacidad de pensar de manera diferente son disruptivos en la industria. Por ejemplo, Jack Dorsey (Twitter) y Mark Zuckerberg (Facebook).

• NETWORKING

Gracias a la calidad de las redes de contactos son capaces de abrir puertas que otros nunca serían capaces de abrir.

• ÍCONOS

Los íconos son personas como Steve Jobs y Dr. Dre, quienes logran atraer clientes simplemente por lo que representan.

• VELOCIDAD

Por su capacidad de adaptación, pueden proporcionarle a su empresa la velocidad necesaria para ser los primeros en el mercado.

• VALOR DE PATENTES

Logran patentes que dan a la empresa un gran valor competitivo, o en algunos casos, un control casi absoluto sobre el mercado.

• MONETIZAR

Es más probable que personas con un alto desempeño logren convertir en beneficio cualquiera que sea la ventaja competitiva.

EL MULTIPLICADOR DE ALTO DESEMPEÑO EN EMPRESAS Cada sector tiene sus propias idiosincrasias, velocidad de cambio, necesidad de innovación y requerimientos de adaptabilidad; es difícil llegar a un punto de referencia común. Con el apoyo de estadísticas de empresas con mayor rentabilidad en cada sector, el talento tiene los siguientes multiplicadores de alto desempeño: BUENOS Empleados de buen desempeño (top 30%) La suma al ingreso por cada empleado es de 33.3%, lo que corresponde a una ganancia anual por empleado de 1.8mdp MXN x 33% = 600k MXN.   EXCELENTES Empleados de buen desempeño típicos (top5%). La suma al ingreso se multiplica por x10, lo que corresponde a una ganancia adicional anual de 1.8mdp MXN x 10 = 18mdp MXN.   EXCEPCIONALES Empleados excepcionales (top 1%). La suma al ingreso se multiplica por x20 a x1,000, correspondiendo a una ganancia adicional de 1.8mdp MXN x 20 a 1,000 = 36mdp MXN a 1,800mdp MXN.

 

 

 

 

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