ROTACIÓN VOLUNTARIA: CONSEJOS EFECTOS

Por Gustav Juul / Presidente / RHHR Group

Los últimos estudios realizados por Eurostat y U.S. Bureau of Labor Statistics muestran que existe una tendencia a nivel mundial de mayor rotación en puestos ocupados por profesionistas jóvenes. Además, estos estudios proyectan que la rotación voluntaria de generaciones que apenas entran al mercado laboral, será por una media encima de 12 a lo largo de su vida laboral. Esto preocupa a muchas empresas, ya que reconocen que si no logran retener a sus empleados, perderán una ventaja competitiva clave.

La retención de empleados no es una tarea sencilla y todo indica que a futuro, no será más fácil. Toda empresa se debe enfocar en identificar el talento o grupo de personas que se deben retener. No obstante, cuando los esfuerzos implementados no logran retener a estos empleados, oscilamos cuando conviene ser reactivos y titubeamos al hacer una contra-oferta.

¿POR QUÉ SE VAN LOS EMPLEADOS?

Al preguntarle a Directivos de empresas en las que un empleado desocupó su puesto, 89% aseguran que todo fue cuestión de dinero. Los estudios de RHHR Group demuestran una realidad muy diferente: la razón real no yace en un causa externa, como una oferta de mayor peso económico por parte de la competencia, sino en una causa interna. En el 78% de los casos, las razones principales de rupturas es un factor o combinación de factores internos.

Para este estudio se les preguntó a Gerentes y Directivos cuáles fueron las razones reales de sus cambios laborales. A continuación, se enlistan las 10 razones más comunes:

MOTIVOS DE CAMBIOS LABORALES

Pérdida de confianza en la Dirección 73%

Aburrimiento o carencia de retos 67%

Falta de crecimiento profesional 63%

Ambiente altamente político 51%

Oferta de un paquete salarial más interesante y/o lucrativo 41%

Horario y/o horas de trabajo laborales 38%

Preocupación por el futuro de la empresa 31%

Distancia del lugar de trabajo 25%

Falta de valoración 23%

Salida de buenos compañeros de trabajo 21%

 

  INFLUENCIAR LA RETENCIÓN DE EMPLEADOS

Debido a la acelerada rotación que se presenta en algunos sectores, ayudamos a empresas a diseñar políticas de retención. Tener “sangre nueva” en una empresa es necesario, pero es igual de importante retener al talento existente. Para lograrlo, debe conocer a los colaboradores dentro de su organización, sus comportamientos, necesidades, preferencias y su día a día; de lo contrario será muy difícil tener una política de Compensación y Beneficios (C&B) alineada a su cultura empresarial que ayude a la retención de los mejores empleados.

A continuación, algunas de las prácticas básicas que le recomendamos a nuestros clientes:

CONTRATAR A LOS MEJORES DIRECTIVOS

Una de las razones más comunes de salida está intrínsecamente ligada a un bajo nivel de competencias de liderazgo por parte de los Directivos de la empresa. Según estudios de Harvard Business School, el 80% de los casos, son razones internas directamente atribuibles al jefe directo.

OFRECER UNA CARRERA, NO UN TRABAJO

Involucre a sus empleados en el diseño de sus planes de carrera, especialmente cuando detecte a una persona con potencial; al involucrarla en su desarrollo dentro de la empresa es probable que la empresa lo logre retener.

CONTRATAR A PERSONAS CON LOS MISMOS VALORES

Las personas necesitan sentir que sus elecciones son congruentes con sus valores, de modo que la elección de la empresa en la que trabajan es cada vez más importante.

RECONOCER EL BUEN DESEMPEÑO

Puede ser a través de recompensas monetarias o de otro tipo, pero es importante recompensar al empleado. Una injusticia referente a la compensación monetaria, real o percibida, es de los efectos más destructivos y difíciles de reparar, ya que el empleado nunca lo olvidará y será la lección que los demás colaboradores aprenderán.

CREAR UNA CULTURA DE CONFIANZA

En las empresas en donde se logra cierto nivel de empoderamiento, los empleados están más satisfechos, hay un alto grado de confianza, no faltan retos, no existe un ambiente interno político, se ofrece crecimiento profesional y  los empleados suelen permanecer por muchos años más.

RHHR Group personaliza las estrategias de retención a la situación que se vive en una empresa, sin embargo, estas recomendaciones básicas forman un buen cimiento para empezar a crear una política de retención. Si se desea crear una sólida cooperación por parte de sus empleados, comunicarse con ellos de manera frecuente, saber lo que quieren, motivarlos y estar seguro de lo que usted busca.

¿Por qué es importante escuchar a la persona que abandona la empresa?

Con frecuencia, RHHR Group apoya a empresas que están  interesadas en entender por qué sus empleados se van; la ventaja de apoyarse en una consultoría externa para realizar las entrevistas a los colaboradores que abandonan su puesto, es que se especializan en cómo llevarlas a cabo. También, en la mayoría de los casos, los empleados salientes son más abiertos al compartir información con la consultoría que cuando su antiguo jefe o un representante de RH realiza la entrevista.

Existen algunos Gerentes y Directores que no muestran interés ante la retención del personal, esto puede ser por un sin fin de razones; concluyen que, si ya abandonaron la empresa, ¿Por qué hay que escucharlos? Es importante que las organizaciones abandonen esta actitud. Está claro que no se puede retener a todo empleado, pero los buenos líderes reconocen que es indispensable conocer lo que ocurre dentro de la empresa, asimismo entender por qué un empleado decide irse y aprender de ello. Además, desde el punto financiero, es irresponsable no hacerlo, debido al costo que tiene una salida.

EL COSTO DE LA ROTACIÓN

En el artículo “Vacantes: ¿Ahorro o Daño financiero?” publicado en LIFESTILE no.83, se vieron los altos costos financieros que producen las vacantes dentro de las organizaciones; en ocasiones, pueden llegar a ser más del salario anual del empleado. ¿Qué se debe hacer ante un factor que le cuesta millones a la empresa?

La compañía pudiera pensar que no es un problema, podría inventar razones por las que la rotación voluntaria trae consigo ventajas, como el ahorro al no pagar nóminas. Sin embargo, debido a que es un problema interno, no tanto económico, llega a ser una amenaza más profunda y peligrosa para la empresa.

Sea cual sea la razón, si quiere que el colaborador permanezca en su organización, aunque me parece moralmente cuestionable, la solución es pagarle lo que pide. No obstante, aunque los empleados acepten la contraoferta, el 80% de ellos dejan de trabajar dentro de la compañía al cabo de un año.

Cuando un colaborador decide abandonar la empresa y se le hace una contraoferta podría parecer como si la empresa reconociera que le paga poco al empleado, le estuviera pagando para desaparecer sus frustraciones, lo necesitan sólo por el momento y luego lo van a  despedir o bien, que no sabía que el colaborador estaba descontento, lo que habla de mala comunicación interna. Por otro lado, cuando un empleado acepta una contraoferta puede interpretarse como si estuviera buscando al mejor postor y sólo le interesa la mejor remuneración económica. Así mismo, los compañeros de trabajo podrían querer tomar el mismo ejemplo para obtener una mayor paga y les puede llegar a parecer injusto que a otro le paguen más.

¿Suena mal?, aquí la alternativa: buenos empleados no actúan de forma aleatoria, son demasiado talentosos y en demasiada demanda, en lugar de lamentarse cuando uno de ellos abandona la empresa, pregúntese lo que puede hacer para que no vuelva a suceder. El efecto de las contraofertas es temporal, no producen cambios internos positivos y romperán con toda política de equidad, mejor use el dinero en los empleados que sí se quedan con usted.

 

 

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