SATISFACCIÓN LABORAL

Por Gustav Juul

"Tal es la suprema locura del hombre que trabaja para dejar de trabajar".  - Leonardo Da Vinci

Es importante entender que el objetivo principal de una empresa privada es lograr obtener grandes ganancias con la menos inversión posible, asegurando una sana liquidez en todo momento. Por otro lado, el objetivo de las empresas públicas es prestar un servicio de alta calidad de forma más efectiva.

 En ambos casos no se menciona la satisfacción, clima laboral o bienestar de quienes trabajan en la empresa, pero no necesariamente están peleados con el cumplimiento del propósito organizacional. Al contrario, al lograr que la empresa sea exitosa y crezca es una de las fuentes más poderosas de orgullo. De la misma manera, si los colaboradores no están cómodos en su lugar de trabajo, seguramente afectará su motivación y la capacidad de la organización para lograr sus objetivos. Por ende, el medir la satisfacción laboral nos da una imagen importante de cómo se encuentran los colaboradores, pero también una buena idea de las posibilidades que la empresa tiene de lograr sus metas.

"Elige un trabajo que amas y no tendrás que trabajar otro día más en tu vida". - Confucius

La mayoría de las personas entienden el concepto de satisfacción, ya que podemos notar cuándo estamos satisfechos y aún más cuando no lo estamos, pero no hay una definición clara de lo que engloba. En el mundo laboral podemos decir que es un estado de bienestar con el trabajo, el cual se basa en un sentimiento, el poder de decisión y la calidad de vida que ofrece. Es decir, un balance entre las necesidades y deseos de uno mismo, así como los requerimientos y posibilidades que ofrece el trabajo.

Los seis factores que siempre se miden en las encuestas de clima laboral de RHHR Group respecto a la adaptación en la empresa son: influencia, sentido, recompensa, apoyo, predictibilidad y requerimientos hacia los colaboradores.

"Cuando las personas están financieramente interesadas, quieren estar. Cuando las personas están emocionalmente interesadas, quieren contribuir". - Simón Sinek

Tras los primeros análisis que hicimos en RHHR Group sobre el clima laboral, notamos que el modelo que se aplica en empresas que ofrecen este servicio está mal diseñado. Cada empresa es diferente en su gestión, cultural, trato, objetivos y la manera de lograrlos, por esto, el esquema debe ser distinto para cada una. Además, se deben aplicar evaluaciones diseñadas para cada cliente logrando resultados diferenciales.

 

EL ROL DE LOS DIRECTIVOS

"Sólo hay tres mediciones que prácticamente dicen todo lo que necesitas saber sobre el desempeño de una empresa: el clima laboral, la satisfacción de los clientes y la liquidez. Es evidente que ninguna empresa, sea grande o pequeña, puede ser exitosa a largo plazo sin colaboradores comprometidos que crean en la misión de la empresa y entiendan cómo lograrla". - Jack Welch, former CEO of GE

Analizar la satisfacción laboral entre colaboradores es el primer paso hacia un mejor ambiente. Las mediciones no se deben interpretar como una calificación aprobatoria o juicio. La dirección debe estar consciente, de que estas encuestas es una herramienta que tiene como objetivo el bienestar; requerirá de planeación, comunicación con los colaboradores, interpretación y análisis de los resultados del proceso.

Está lejos de ser un proceso de liderazgo trivial, pues en cada etapa del diseño de la encuesta se deberán tomar decisiones que impactarán el resto del proyecto. Dependiendo del nivel de profesionalismo con el que se maneje y la comunicación de la dirección en el proceso, puede incrementar la satisfacción laboral o ser contraproducente.

A continuación, expongo los conceptos de liderazgo más importantes de cada una de las cuatro fases de una encuesta de clima laboral, aunque habrá que adaptarse a las necesidades de cada empresa y centro de trabajo.

PRINCIPIOS CONSTANTES:

EL HILO CONDUCTOR

Las expectativas de los colaboradores tienen gran peso sobre el grado en el que se involucran en el proyecto de desarrollo, el cual inicia en una encueta de clima laboral; se deben crear expectativas ambiciosas pero realistas en todos los pasos. Una evaluación puede crear cierta inquietud en la empresa; los gerentes pueden sentirse incómodos de ser evaluados por las personas que ellos normalmente tienen que evaluar.

La confianza, seguridad y comunicación abierta deben ser el hilo conductor desde el inicio hasta el final. Si los participantes no se sienten seguros o piensan que por cualquier razón no tiene sentido su participación activa, se volverán escépticos y se fijaran mucho más en las barreras e inconvenientes que en buscar nuevas soluciones. Como líder, hay que estar atentos a tres principios básicos al momento de realizar una evaluación de clima laboral:

1.- OBJETOS CLAROS

Es importante definir propósito común y la finalidad del proyecto. Las metas se pueden ir ajustando según el progreso de la evaluación y los nuevos retos que se detecten, pero no se deberá evitar divulgar lo que se quiere lograr aunque posteriormente cambie.

 

2.- INFORMACIÓN PRECISA

Brindar información precisa a los participantes les da la posibilidad de supervisar el proceso y entender lo que se espera de ellos en las diferentes fases. No se trata de ahogar a las personas en información, pero sí de asegurar que tengan la información, pero sí de asegurar que tenga la información necesaria de objetivos, procesos y expectativas que se tiene hacia cada uno.

3.- PARTICIPACIÓN SIGNIFICATIVA

Asegúrate de que el conocimiento y experiencia de los colaboradores se incluya de forma ordenada en el proyecto. Se deberán formular los retos y soluciones propuestas de la forma más simple posible para que todos se sientan motivados a participar de forma propositiva.

LAS CUATRO FASES DE LAS ENCUESTAS DE CLIMA LABORAL

La mayoría de los directivos rara vez tienen gran influencia en la parte inicial del proceso en donde se elige el método, se crean las preguntas y se define un plan para el desarrollo del proceso dentro de la organización. Sin embargo, a partir de ese momento todos van a tener funciones importantes en las siguientes fases:

1.- Preparar y ejecutar la evaluación

2.- Interpretar y ponderar el valor de los resultados

3.- Dar seguimiento e involucrar a los colaboradores

4.- Evaluar y mejorar el proceso

No sirve de nada hacer una buena ejecución de la evaluación si no se hace un buen seguimiento. Así mismo, es una pérdida del tiempo hacer un buen seguimiento si la interpretación de los resultados no está hecha de manera profesional y detallada.

En caso de que la empresa no piense comprometerse plenamente con el proyecto y no se pretenda tomar acciones concretas según muestren los resultados, será mejor no hacerlo. Cuando las cosas se hacen bien se crea mucho dinamismo interno, por otro lado, cuando se presentan los mismos problemas varias veces sin darles solución, se produce aversión, frustración y desesperación.

- PRIMERA FASE -

PREPARAR Y EJECUTAR LA EVALUACIÓN

Responsabilidades de liderazgo en esta fase:

1.- Definir el objetivo, nivel de ambición y el proceso a seguir.

2.- Considerar el efecto sobre otras áreas

3.- Definir indicadores de éxito y el presupuesto disponible

4.- Evaluar la necesidad de apoyos adicionales

5.- Informar a los colaboradores

6.- Apoyar el desarrollo práctico de la evaluación

Como director y líder del proyecto habrá responsabilidades aún antes de que se inicie la evaluación. Desde un principio, tendrás que formular los objetivos y nivel de ambición de lo que se quiere lograr, además de asegurarte que los objetivos vayan de acuerdo a la visión y misión de la empresa y que cuente con los recursos necesarios para lograrlos. Aquí tendrás que decidir si se influenciará el desarrollo, de la evaluación para lograr ciertos objetivos prioritarios para la empresa; la comunicación para que todos entiendan el papel en el desarrollo práctico será importante.

- SEGUNDA FASE -

INTERPRETAR Y PONDERAR EL VALOR DE LOS RESULTADOS

Responsabilidades de liderazgo en esta fase:

1.- Entender el significado de los resultados

2.- Crear una visión en conjunto

3.- Elegir correctamente el parámetro de referencia

4.- Abrir un diálogo entre directivos y el consejo

5.- Priorizar y elegir el foco

Cuando se reciben los resultados de la evaluación por parte de la dirección, hay una serie de tareas que se deben cumplir: entender lo que los resultados significan, identificar su funcionalidad y comprender que uno mismo, como líder, podría mejorar.

Existirán muchas acciones que se pondrían tomar, por lo que será importante elegir las que más ayuden a la empresa a cumplir su visión. Estas opciones se deberán enfocar en el diálogo con el resto de la empresa para lograr los mejores resultados.

- TERCERA FASE -

DAR SEGUIMIENTO E INVOLUCRAR A LOS COLABORADORES

Responsabilidades de liderazgo en esta fase:

1.- Aclarar los objetivos y ambiciones tras el seguimiento

2.- Diseñar y planear correctamente un proceso de cambio

3.- Implementar un diálogo abierto

4.- Elegir en qué enfocar los esfuerzos

En esta tercera fase, la evaluación es de manera directa y se hace notar en el lugar de trabajo. En este momento se debe hacer un buen seguimiento de las mediciones, presentar los resultados e interpretaciones a los colaboradores. Además, se deberá abrir la comunicación e incluirlos en el diálogo para saber hacia dónde les gustaría ver los esfuerzos dirigidos para mejorar su satisfacción.

- CUARTA FASE -

EVALUAR Y MEJORAR EL PROCESO

Responsabilidades de liderazgo en esta fase:

1.- Finalizar el proceso y hacer un status claro

2.- Evaluar y aprender del proceso

3.- Guardar información relevante para el futuro

Al termino del proceso se deben resaltar y destacar los resultados; las experiencias y el conocimiento deben ser usados en otro momento.

En grandes organizaciones, esta información también servirá para crear parámetros de referencia.

ÚLTIMAS CONSIDERACIONES

Claramente hay diferencias si la evaluación de clima laboral se hace de manera anónima o no. Hay buenos argumentos para ambos escenarios. La anonimidad puede dar seguridad a los colaboradores en cuanto a poder presentar una crítica sin temor por las consecuencias. Especialmente cuando existen problemas de trabajo en equipo, puede ser más fácil expresarlo en un cuestionario que hacerlo directamente a las personas con las que se tiene el problema.

Por otro lado, la anonimidad dificulta el seguimiento a la evaluación ya que no se puede entablar una conversación con las personas para profundizar en sus respuestas. La anonimidad también puede llegar a fungir como un escudo detrás del cual una persona puede desahogar sus frustraciones sin necesidad de explicarlas o defender sus críticas. Se tendrá que evaluar lo que la empresa quiere conseguir y la madurez de los colaboradores para lograr los mejores resultados posibles.

 

 

Más Noticias